O teletrabalho — ou “home office” — deixou de ser exceção para se tornar realidade permanente em diversas empresas brasileiras. Após a pandemia, a legislação trabalhista passou por ajustes importantes, e hoje o modelo possui regras próprias que precisam ser observadas tanto pelo empregador quanto pelo empregado.
Neste artigo, explicamos de forma objetiva como funciona o teletrabalho, quais são os direitos envolvidos e o que mudou após a Reforma Trabalhista e as atualizações.
1. O que é teletrabalho?
O teletrabalho é a prestação de serviços realizada preponderantemente fora das dependências do empregador, com uso de tecnologias de informação e comunicação, conforme arts. 75-A a 75-E da CLT.
Não se confunde com trabalho externo.
No teletrabalho, o empregado continua vinculado à empresa, mas executa atividades remotamente.
2. Home office não significa ausência de controle de jornada
Uma das principais dúvidas é: há direito a horas extras?
A resposta é: depende da forma de controle adotada pela empresa.
Antes da atualização de 2022, muitos entendiam que teletrabalho significava ausência de controle de jornada. Porém, a nova redação da CLT esclareceu:
✔ Se a empresa controla a jornada — mesmo que por aplicativos, metas, login/senha ou plataformas internas — o empregado tem direito a horas extras.
✔ Apenas se não houver nenhum controle é que o teletrabalhador ficará fora do capítulo de jornada (art. 62, III, CLT).
Ou seja: trabalhar em casa não elimina automaticamente o direito a horas extras.
3. Quem paga pelos equipamentos, internet e energia?
A lei estabelece que o contrato deve prever a responsabilidade por:
- equipamentos necessários (computador, headset etc.);
- manutenção;
- infraestrutura (internet, energia, aplicativos).
A regra geral da CLT:
Se o teletrabalho exige despesas para a execução do serviço, cabe ao empregador arcar ou reembolsar.
Não pode haver repasse de custos que transfira ao empregado o risco da atividade econômica.
4. Ergonomia e saúde: a empresa continua responsável
Muitos acreditam que, por o trabalho ocorrer na casa do empregado, a empresa se exime de responsabilidade. Isso não é verdade.
O empregador deve:
- fornecer orientações ergonômicas;
- instruir sobre pausas, postura e uso adequado dos equipamentos;
- avaliar riscos do trabalho remoto, inclusive psicológicos;
- promover medidas de prevenção a doenças osteomusculares e estresse ocupacional.
Se o empregado desenvolver doença ocupacional relacionada às condições de trabalho remoto, pode haver responsabilidade da empresa.
5. Teletrabalho para quem tem filhos menores de 4 anos
A Lei nº 14.442/2022 criou regra inédita:
▶ Empregados com filhos ou enteados até 4 anos têm prioridade no teletrabalho, desde que compatível com a função.
Isso não gera obrigação absoluta de concessão, mas a empresa precisa justificar eventual negativa.
6. O teletrabalho pode ser híbrido
O regime pode ser:
- totalmente remoto;
- presencial eventual;
- híbrido.
A lei determina que o comparecimento esporádico ao escritório NÃO descaracteriza o teletrabalho.
Isso dá segurança jurídica para empresas manterem encontros presenciais quando necessário.
7. O que deve constar no contrato de teletrabalho?
Para evitar conflitos, o contrato deve prever:
- forma de prestação (remoto, híbrido ou presencial eventual);
- regras de jornada, controle e intervalos;
- fornecimento e uso de equipamentos;
- responsabilidades por despesas;
- reembolso de custos;
- regras de ergonomia e saúde;
- política de privacidade e uso de dados;
- possibilidade de retorno ao presencial.
A formalização é fundamental tanto para proteger o empregador quanto o empregado.
Conclusão
O teletrabalho é uma realidade consolidada no mercado brasileiro, mas exige cuidados jurídicos para evitar riscos e garantir proteção ao trabalhador.
Se bem estruturado, o regime pode trazer produtividade, bem-estar e redução de custos — tanto para empresas quanto para empregados.
E como sempre reforçamos em nossa atuação:
“Mais do que advocacia, cuidamos da sua tranquilidade jurídica, pensando em cada detalhe.”
Até a próxima!